Narzędzia:
Z e-booka dowiesz się:
Pobierz »
W przypadku niepełnoetatowca zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy, pojawia się problem, jakim jest możliwość planowania pracy w wymiarze 12 godzin na dobę. Z uwagi na to limit godzin ponadwymiarowych nie może odnosić się do wartości dobowych, gdyż musiałby być niższy od ośmiu godzin, a w takim przypadku każda zaplanowana dwunastka rodziłaby po stronie pracownika prawo do dodatku jak za nadgodziny dobowe.
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Określenie dopuszczalnej liczby godzin, której przekroczenie powoduje konieczność wypłaty dodatkowego wynagrodzenia niepełnoetatowca, dotyczy pracy ponad przyjęty w umowie o pracę wymiar czasu pracy.
U pracodawcy, u którego obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy, pracownik przepracował w październiku 6 godzin nadliczbowych, wynikających z przekroczenia dobowego. Pracodawca postanowił udzielić czasu wolnego w grudniu, w wymiarze 9 godzin. Pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości 2.000,00 zł. Pokazujemy jak prawidłowo rozliczyć pracownika.
Użytkownik serwisu zwrócił się do nas z prośbą o pomoc w rozwiązaniu następującego przypadku: Pracodawca zatrudnia w lokalu gastronomicznym cukiernika w wymiarze 3/4 etatu. Pracownik wykonuje zadania w ramach systemu równoważnego na bazie rozkładów ustalanych na miesięczne okresy, podawane do jego wiadomości na 7 dni przed rozpoczęciem pracy w kolejnym miesiącu. Pracodawca planuje mu zadania w ramach 12-godzinnych dniówek na zmianę z dwoma innymi cukiernikami, a wymiar ustalony dla okresu rozliczeniowego uzupełnia jedna niepełna dniówka. W grafikach pracodawca określa nie tylko dni pracy, ale również terminy odbioru dni wolnych za pracę w święta. W okresie rozliczeniowym kwiecień – czerwiec 2014 roku pracodawca przyjął, że dzień wolny za święto 3 maja będzie wszystkim pracownikom udzielony w piątek po Bożym Ciele, czyli 20 czerwca. Jak rozliczyć pensję za czerwiec, jeśli pracownik rozchorował się i usprawiedliwił swoją nieobecność w pracy w okresie od 16 do 30 dnia tego miesiąca, a w kwietniu i maju 2014 roku przepracował zgodnie z grafikiem 12 dniówek po 12 godzin każda, czyli w sumie 144 godziny? Jaki wpływ na wynagrodzenie pracownika ma fakt, że w pierwszej połowie czerwca cukiernik został czterokrotnie zobowiązany do pozostania w pracy o godzinę dłużej, niż zakładał grafik, a dodatkowe nadgodziny przypadły w porze nocnej. Te przekroczenia dobowe oraz nadgodziny wynikające z dwukrotnego wezwania do pracy w dniu wolnym miały być rekompensowane czasem wolnym, udzielonym w dniach 16 i 27 czerwca. Jaki wpływ na wynagrodzenie pracownika ma to, że pracodawca określił w umowie limit pracy w godzinach ponadwymiarowych, po którego przekroczeniu cukiernik ma prawo do dodatku jak za nadgodziny na poziomie ustalonym dla 7/8 etatu, a pracownik poza pensją zasadniczą w wysokości 1.500 zł otrzymuje stałą premię w wysokości 300 zł, która nie jest pomniejszana za okres choroby i zmienną premię wynikową, za czerwiec w kwocie 100 zł?
Roczny limit godzin nadliczbowych nie może przekraczać 416 godzin. W opinii MPiPS ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150 pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni.
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zasadniczo przyjmuje się, że czas potrzebny na przygotowanie się do pracy po stawieniu się przez pracownika w miejscu pracy (przebranie w ubranie robocze, pobranie niezbędnego sprzętu) jest zaliczany do czasu pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy nie jest jednak wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych.
Użytkownik serwisu zwrócił się do nas z prośbą o pomoc w rozwiązaniu następującego przypadku: Ekspedient zatrudniony w sklepie elektronicznym pracuje na pół etatu w dwumiesięcznych okresach rozliczeniowych zgodnie z grafikami układanymi przez pracodawcę. Umowa o pracę przewiduje, że dodatki jak za nadgodziny przysługują po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin na tydzień w skali okresu rozliczeniowego. Punkt jest czynny w dni powszednie od 8.00 do 20.00, a w soboty od 10.00 do 14.00, więc od poniedziałku do piątku pracodawca planuje podwładnemu 12-godzinne zmiany, a w soboty pracę w wymiarze 4 godzin. Jak rozliczyć pracę ekspedienta, jeśli otrzymuje 1.200 zł pensji zasadniczej, a pracodawca regularnie planuje mu pracę w wymiarze przekraczającym ½ etatu wynikające z umowy? Jaki wpływ na rozliczenie wywiera to, że pracownik musiał 8-krotnie pozostać w pracy po godzinach, aby przyjąć towar?
Stosowanie ruchomego czasu pracy nie gwarantuje, że nie pojawią się godziny nadliczbowe. Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, sposób kwalifikowania nadgodzin (do dobowych lub średniotygodniowych) zależy od tego, czy można je przypisać do danej dobry pracowniczej.
Bywają przypadki kiedy to lekarz przeprowadzający profilaktyczne badanie lekarskie wydaje orzeczenie o braku przeciwwskazań do pracy, z jednoczesnym zastrzeżeniem, że pracownik powinien wykonywać pracę lekką lub wskazując przeciwwskazania do ciężkiej pracy fizycznej. Problem w tym, że przepisy nie definiują bezpośrednio zarówno pracy lekkiej, jak również ciężkiej pracy fizycznej. Powyższa kwestia ma natomiast kluczowe znaczenie dla osób kierujących pracownikami, do których obowiązków należy zapewnienie wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę nad pracownikami.
Obowiązkiem pracodawcy jest bieżące monitorowanie procesów pracy szczególnie w zakresie bezpieczeństwa. Szczególnym rodzajem takiego monitoringu jest sporządzana przynajmniej raz w roku analiza stanu bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek sporządzania takich analiz obciąża służbę bhp, w tym osoby wykonujące zadania tej służby, w sytuacji gdy pracodawca nie ma formalnego obowiązku utworzenia komórki bhp. Przepisy regulujące problematykę analizy stanu bhp niestety dają więcej pytań niż bezpośrednich odpowiedzi. Spróbujmy zatem spojrzeć na problem od strony praktycznej.
20 maja 2024
22 maja 2024
04 czerwca 2024
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas