Narzędzia:
Pytanie:
Jak należy ustalić okres ochronny przedemerytalnej dla osoby, która wykonuje pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze? Czy ochrona ta obowiązuje już w okresie 4 lat przed otrzymaniem emerytury pomostowej? Czy dopiero na 4 lata przed tym jak dana osoba może uzyskać „normalną" emeryturę kończąc lata odpowiednio mężczyźni lat 65, kobiety lat 60? Czy pracodawca powinien we własnym zakresie ustalić czy dana osoba spełnia warunki do uzyskania emerytury pomostowej? Czy być może osoba taka ma „podwójną" ochronę, tj. przed uzyskaniem emerytury pomostowej jak i "normalnej" emerytury w związku z ukończeniem lat? Proszę o informację jak należy interpretować powyższe zagadnienie.
Pracownik, z którym jest zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony od dnia 12 czerwca 2023 r. przebywa na urlopie bezpłatnym w związku z pełnieniem dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej. Od 12 czerwca 2023 r. do 9 lipca 2023 r. odbywał szkolenie podstawowe natomiast od dnia 10 lipca 2023 r. odbywa szkolenie specjalistyczne. Pod koniec marca 2024 r. złożył u pracodawcy pismo o rozwiązanie umowy o prace za porozumieniem stron z końcem kwietnia. Czy pracodawca może przyjąć i zaakceptować taki sposób rozwiązania umowy o pracę? Jak wyliczyć dni przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego za który musimy wypłacić ekwiwalent? Pracownik 1 stycznia 2023 r. nabył prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego natomiast 13 września 2023 r. pracownik nabył prawo do dodatkowych 6 dni w związku z osiągnieciem stażu 10 lat. Ile przysługuje mu zatem dni urlopu wypoczynkowego za 2023, a ile za 2024?
Firma jest płatnikiem podlegającym wpisowi do rejestru REGON, zgłaszającym do ubezpieczenia wypadkowego co najmniej 10 osób i co roku wysyłającym ZUS IWA. Wynagrodzenia pracowników za marzec 2024 r. są wypłacane z dołu do 5 kwietnia 2024 r. a ZUS w tym roku ma czas na przekazanie informacji o wysokości stopy procentowej składki wypadkowej obowiązującej od 1 kwietnia 2024 r. do dnia 20 kwietnia 2024 r. Czy w takiej sytuacji (nie mając podanej aktualnej stopy ubezpieczenia wypadkowego) wynagrodzenia powinny być naliczone według stopy obowiązującej do 31 marca 2024 r.?
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, zajmujący się projektami i dotacjami unijnymi w umowie ma wskazane miejsce pracy w siedzibie firmy (praca stacjonarna w biurze). Pracodawca wydał polecenie ustne, aby pracownik udał się samochodem służbowym do jednego z kontrahentów – praktycznie drugi koniec Polski. Sytuacja pracownika jest następująca: praca stacjonarna od 08:00 do 16:00 (pełny etat), jest to matka, której dziecko nie ukończyło 4 lat, pracownik nie ma badań psychotechnicznych. Wyjazd nastąpił spod domu (dzień wcześniej udostępniono samochód służbowy) i rozpoczął się o godzinie 5 rano, a powrót nastąpił o 22:30. U klienta pracownica przebywała 8 godzin, pozostały czas, czyli 9,5 godzin zajęła pracownicy sama podróż. Czy pracodawca nie powinien zlecić podróży służbowej bądź delegacji na piśmie? Jak należy potraktować/rozliczyć taką sytuację: podróż służbowa czy delegacja? Czy pracodawca miał prawo wysłać matkę poza jej stałe miejsce pracy w celu załatwienia spraw biznesowych firmy? Proszę o informację jak prawidłowo rozliczyć czas pracy pracownicy? Czy nie powstały nadgodziny? Nie przekroczono norm dobowych? Czy przysługuje zwrot kosztów za benzynę?
Pracodawca prowadzi całą dokumentację pracowniczą w postaci papierowej. Jeśli chodzi o dokumentacje związaną z czasem pracy (tj. wnioski urlopowe, na żądanie, okolicznościowe, formularze nadgodzin, wnioski o opiekę nad dzieckiem z art. 188, wniosek o wyjście prywatne), pracownik wysyła podpisane skany na wskazany przez pracodawcę adres mailowy, pracodawca drukuje je i odpowiednio archiwizuje w postaci papierowej. Możliwość wysłania wniosku skanem dotyczy zarówno pracowników, którzy są objęci hybrydową pracą zdalną (2 dni w tygodniu) jak i tych, którzy pracują tylko z biura. Czy pracodawca może narazić się na negatywne konsekwencje ze strony PIP jeśli posiada tylko wydrukowane skany wniosków?
Wysłaliśmy pracownika na szkolenie w celu podniesienia jego kwalifikacji zawodowych. Nie podpisaliśmy z nim umowy szkoleniowej (szkolenie zakończono), a kwota szkolenia wynosiła 6.000 zł. Czy istnieje jakaś „kwota graniczna” nakładająca na nas obowiązek podpisania takiej umowy? Czy pracodawca może podpisać z pracownikiem umowę szkoleniową po odbytym szkoleniu?
W jaki sposób liczyć datę dostarczenia kary porządkowej? Pracownik miał mieć wręczoną karę porządkową, jednak w tym dniu poszedł do lekarza i otrzymał zwolnienie lekarskie. Termin 14 dni na powiadomienie pracownika o zastosowaniu kary kończy się 28 marca 2024 r. W dniu 26 marca 2024 r. zawiadomienie o karze zostało wysłane pocztą do pracownika. Czy w sytuacji, kiedy w dniu 27 lub 28 marca 2024 r. pracownik nie odbierze listu, otrzyma awizo, można to traktować jako datę doręczenia, gdyż pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią, lecz z niej nie skorzystał?
Pracownik ma w umowie o pracę wpisany 3 miesięczny okres wypowiedzenia, ale ze stażu pracy zgodnie z Kodeksem pracy ma 1 miesięczny okres. 5 marca 2024 r. otrzymał wypowiedzenie. Kiedy kończy mu się okres wypowiedzenia 30 czerwca zgodnie z Kodeksem pracy czy 5 czerwca zgodnie z Kodeksem cywilnym?
Nasza pracownica dostała powołanie do dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej od 2 kwietnia 2024 r. Chce się zwolnić za porozumieniem stron z dniem 31 marca 2024 r., ale ma jeszcze zaległy i bieżący urlop wypoczynkowy. Chcielibyśmy ją zwolnić po wykorzystaniu urlopu z dniem 16 kwietnia 2024 r. Czy może przebywać na urlopie wypoczynkowym u nas i jednocześnie pełnić zasadniczą służbę wojskową od 2 kwietnia 2024 r.
Czy pracownik pracujący od poniedziałku do piątku może na swój wniosek odpracować wyjścia prywatne w sobotę? Czy nie zaburzy to zasady pięciodniowego tygodnia pracy?
Pracownik w 2023 r. został przywrócony do pracy po 3 latach, prawomocnym wyrokiem sądu. Zgodnie z art. 47 sąd ustalił 1 miesięczne wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W roku 2021 r. powinien otrzymać nagrodę jubileuszową za 35 lat pracy. Proszę o informację czy cały okres pozostawania bez pracy wlicza się do czasu stażu czy tylko okres 1 miesiąca zgodnie z art. 51 p. 1 kp? Co w sytuacji, gdy pracownik pracował gdzie indziej podczas tej przerwy w zatrudnieniu?
Czy wprowadzając regulamin pracy zdalnej (nieokazjonalnej) pracodawca może wprowadzić roczny limit takiej pracy, analogicznie jak w przepisach przewidziany został limit okazjonalnej pracy zdalnej?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas